採用は社長のフィーリングで決める。社長は会社説明会からすべての選考フローに参加。そこで委縮してしまう学生はいらない。むしろ、いきなり社長にあえてラッキーと思う人に来てほしい。【不動産・東京】
協調性。周りを巻き込む力がある人が欲しい。【環境事業・上場】
質問に対して、自分自身の答えを返せる人（面接マニュアル棒読みは論外）。その答えが間違っていても全く問題ない。ただし、答えの一貫性は大事。【飲食チェーン】
問題、課題を発見する能力があるかに注目している。気づき力。入社時点では、それを解決する能力までは求めていない。【飲食店経営、東京】
中途入社者については、面接の際に前職を悪く言う人はNG。前職で色々あったと思うが、退職する理由をポジティブに話してほしい。前向きな人。【テレビ番組制作、東京】
長い労働時間や不規則な労働時間をなんとも思わない人。タフな人。【テレビ局、東京】
地頭がよい。ポテンシャルを感じられるか。やりたいことがはっきりとしている。人を喜ばせたいとか、人を驚かせたいとか考えている人。【テレビ番組制作、東京】
特別難しいことは面接時の選考ポイントになっていない。ただ、挨拶ができるか、礼儀をわきまえているか、明るく振舞っているかなど。実は、それが難しいという見方もあるが。【倉庫業、神奈川】
当社の業務は日々変化をしており、業務の細部までのマニュアルが存在しない。ゆえに、自ら考えて行動できる人が絶対条件。先輩に教えてもらいながら、様々な事象に柔軟に対応できる人を求めている。【不動産管理、東京】
積極性がある人を採用したいが、面接に来るのは大人しい人ばかり。面接のときは、準備をしているからなのか、ハキハキ話をしても、実際入社した後は消極的だったり。そうなると健康（特にメンタル面）であればよいかなと思ってしまう。【印刷、東京】
専門性の高い業種なので採用するのはすべて大学院卒。入社する前からプロフェッショナルであることが必要。だた、一般的な常識がなかったりするケースもあるので、面接ではそこの確認をしている。挨拶の仕方、座り方、お辞儀の仕方など。【知的財産管理、東京】
女性活躍推進・・・。当社では男性が9割以上を占めていて、新入社員もほとんどが男性という状況が続いている。人材確保の観点からも、女性が働きやすい職場にしていくという観点からも、今後は女性の採用に力を入れていきたい。果たしてできるだろうか。【環境事業、東京】
ファーストインプレッション。第一印象。俗に言う「人は見た目が9割」といったものです。基本的に役員が面接を行いますが、面接時の印象から社内に溶け込んで仕事をしている姿をイメージできるかが、採用するかしないかの根拠です。【広告、東京】
当社では、大卒、高卒新入社員の採用は行っておりません。一人前になるまでの時間と費用に投資できないからです。採用するのは、営業なり、総務なり、人事なりの専門性を前職で培った人物のみ。といっても、40代、50代を採用するわけではなく、30歳前後の方のみです。【事業サービス、神奈川】
面接はその人の過去を見るもの。どのような経験をしてきたか、知識があるのか、そしてどの分野に興味があるのか。そういった会話を通して、その人の行動特性を知りたい。未来の話はいくらでも作り話ができる。作り話を聴いても仕方がない。【経営コンサルティング、東京】
会社は急拡大している最中です。教育体系もしっかりとしたものは存在していません。自身の働く環境が次々と変わっていく可能性が高いのですが、そのなかでも順応できる人を求めています。自主的に動ける人ともいうかもしれません。【エネルギー業、上場】
本をたくさん読む人。面接では「最近、読んだ本は何ですか？」と必ず聞きます。最近は本を読む人が減っていると言われています。経験から知識を得ることも重要ですが、本から知識を得ることも重要です。【コンサルティングファーム、東京】
色々なキャラクターを採用したい。というのも、当社のメイン業務の一つがマンション管理組合、理事会への出席、司会進行、アドバイザー。マンションによっていろいろな理事会があるので、会社としてどんな理事会にも対応できるようなメンバーを揃えておく必要がある。【マンション管理、東京】
変化に強い人。当社が急拡大中につき、その変化について来れる人。ダーウィンも言っている。「最も強い者、最も賢い者が生き延びるのでもない。唯一生き残るのは、変化できる者である」と。【デザイン業、東京】
当社では、採用するしないについては社長がすべて決めるので、社長面接である三次面接に社長が気に入りそうな人物を送り込むのが人事部の仕事。元気があり、社交的な人が好まれやすいかと。【自動車リース、東京】
