会社において、従業員は「ジンザイ」。漢字に直すと、「人罪」→「人在」→「人材」→「人財」、まれに「人彩」なんて呼ぶ会社もあります。直接従業員がお客様に価値を提供するサービス業だけではなく、製造業でも不動産業でも、会社の価値は従業員のレベルによって大きく左右されると言っても過言ではありません。そこで、従業員に対する教育プログラムを導入するのですが、その効果はどのように測るのでしょうか？教育プログラムを導入・実施したことに満足してしまっては、全く意味がありません。

教育プログラムの効果測定で最も一般的なものは、アメリカの経営学者カークパトリック氏が提唱した「カークパトリックの4段階評価」です。「反応」「学習」「行動」「結果」の4段階で教育プログラムを検証していきます。

1. 反応：プログラム参加者の満足度を測定、参加者はそのプログラムを気に入ったか、「アンケートの実施」
2. 学習：参加者はプログラムで伝達している知識やスキルを身につけたか、目的の能力を身につけたかを測定、「達成度テストの実施」
3. 行動：参加者は学習した内容を実際の職場で活用しているか、行動変容が確認できるかを測定、「回顧調査の実施」
4. 結果：プログラム参加者の行動変容によって得られた組織貢献度を測定、ただし、プログラムと業績の直接的な因果関係を明確にするのは困難

ただし、このカークパトリックモデルには、費用対効果、つまり、教育プログラムにかけた費用が会社の利益増加にどの程度貢献したかという視点がありません。カークパトリックモデルにＲＯＩ（Retun on Investment）の観点を加えたのが「フィリップスのＲＯＩモデル」です。投資した資本（研修委託費、人件費、交通費、宿泊費、逸失利益等）に対して得られた利益（ビジネス成長）を測定します。利益／資本×100で算出し、ＲＯＩが高いほど、投資効率が高い（有効性が高い）ということになります。

人材育成担当者は、こうした効果測定を行うことも責務の一つと言えるでしょう。